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军队文职和公务员考试哪个更好考

这个可以从好几个维度来看：

军队文职≈公务员的维度：

• 稳定性
  

军队文职相关规定：文职人员采用聘用制或者任用制，签劳动合同，更重要的是关于退伍政策：符合退休条件方可退休。也就是说文职人员虽然采用聘用制，但是表现良好会在军队中直接工作到退伍年龄。

在这一点而言，跟公务员相差不多。

• 身份属性
  

同属于为国家工作的相关人才。

军队文职＞公务员的维度

• 从竞争压力角度来看的话，肯定是军队文职相对容易一些。
  

1、军队文职虽然自从2014年统一招聘，知名度就一直在上升。但是，到现在为止还是有很多人不知道。2018年军队文职计划招聘9297人，但是只报名14万人，最终参加考试的只有10万人，录取比率接近10:1。

2、公务员的知名度就不言而喻了。2018年计划招聘人数15万人，报名人数300万，录取比率20:1，最高的单位录取比例为1700:1。

有考试就会有竞争，但是军队文职的压力还是比公务员的小一些。

• 关于薪资待遇：
  

1、军队文职：就在刚刚，空军工程大学（位置在西安）发布2019年拟招聘公示，其中关于方面有明确的文字证明：本科生薪资待遇在9000左右，研究生薪资待遇9500左右，博士生薪资待遇11000左右；当然，不可能所有的军队文职都是这样高的薪资水平，但是也可以参考一下。

2、公务员：以下是2018年度发布的全国公务员平均薪资。

在西安的标准线而言，本科生在军队文职会比公务员高接近3000元。

• 待遇保障
  

公务员享有五险一金待遇，而军队文职相关规定中，文职人员享有六险一金，在原有的五险一金的基础上，更加上了补充保险，进一步保障文职人员的权益。

在医保上面，军队文职也有明显得优势。公务员可以报销80%-95%，文职人员在平时看病时享受医疗补助；执行军事任务期间更是免费医疗。

军队文职＜公务员的维度

好了，拆台的时候到了。前面一直在说文职人员的好处，但是世界上没有完美的东西，也没有完美的职业。

• 文职人员落户比较难
  

考上某个地区的公务员是可以直接在当地落户的，但是这个政策在军队文职的政策中还没有体现，这也是目前文职的一个短板（现在文职政策一直在制定，可能不久之后也可以这样子了呢）。

• 军队文职声望比较低
  

军队文职从2014年开始统一招聘体系，直到2018年才首次面向社会公开招聘文职人员9297人，报名人数仅有13万，而公务员的报考人数达到了300万。

在声望上面确实不及公务员。但是，这个消息对于考生来说，是一个大好处！

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蓉妹为你解答，欢迎关注蓉妹。

目前来说，蓉妹觉得二者还是不相上下的，军队文职难度可能会高一些。军队文职考试是今年第一次对外招考，考试内容比公务员要多，限制条件也多，相对不容易考。当然了，只要好好准备，自身实力够了，考试不是问题

私信蓉妹，可以领取行测、申论以及面试资料。

心竺公考是新型的公务员考试培训机构，专业提供公务员、公安干警、选调生、事业单位、教师等相关公职项目招录考试“线上线下双结合”的培训服务。目标是通过互联网技术，实现公考培训1/3的价格，1/3的时间，3倍的学习效果，让更多考公的同学轻松上岸。

综合来看，我认为部队文职还是比较难的。因为公务员考试行测，申论，只要你有高中知识的储备量就可以有很大机会上岸。但是部队文职需要考数二，还有专业知识，并且限制条件特别多，难度比公务员考试高了很多，但是待遇也会好很多。所以如果有实力，一定要把握好机会

大家好！我是华图教育的公考讲师，具有5年一线教学经验，接下来我们对这个问题做个简单的分析，希望能对大家有所帮助！

每年公务员竞争力都非常大，热门岗位达到“千里挑一”，其实除了公务员，军队文职也是不错的选择，但多数人对这个职业比较陌生，一直纠结，下面我们来对比一下这两个职业哪个更好。

1、竞争力方面

若是将公务员与军队文职对比的话，从竞争力来讲，公务员的竞争力远大于军队文职。

我们以2018年为例，军队文职人员首次全国社招9297人，但最后参加考试的只有10万人，相比公务员考试大军来说，军队文职的竞争压力非常小，竞争比只有10:1，而且要求也不高，往届生以及社会人员均可报考；

但2018年公务员计划招录15万人，报名人数300万，录取比例20:1，有的热门岗位竞争比达1700:1。

2、考试内容方面

军队文职笔试分为公共科目和专业科目。其中公共科目笔试一般为岗位能力和公共知识两部分。

专业科目会根据所报岗位的类别进行考试，分为哲学、经济学、法学、教育学、文学、外国语言文学、历史学、管理学等44个专业。

公务员笔试分为行测和申论，行测主要考察言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析和常识判断等部分；申论则是测查从事机关工作应当具备的基本能力，由注意事项、给定资料和作答要求三部分组成。

不少参加军队文职和公务员考试的考生纷纷表示，军队文职试题比公务员的简单很多。

3、薪资待遇

公务员享有五险一金，而军队文职人员享有六险一金，加上了补充保险，进一步保障文职人员的权益。

军队文职人员在平时看病时享受医疗补助，在执行军事任务期间更有免费医疗，在健康检查、子女入托等普惠性福利待遇上，文职人员与现役军官同等享受。

所以，从竞争力以及考试内容来看，军队文职比公务员竞争小，更容易考一些，但报考条件较多，需要相对应的专业，而且军队文职的待遇比公务员也好，大部分地区文职人员的工资高于当地公务员收入。因此，符合条件的同学可以试一试军队文职考试。

以上就是关于“是军队文职好考，还是公务员好考”的简单分析，希望能对大家有所帮助！

您好，佛山华图为您解答。

近日，深化国防和军队改革以来全军首次面向社会公开招考文职人员工作顺利结束，经过网上报名、统一考试、面试体检、政审考察、公示审批等严格程序，全军共新聘文职人员5700余名，目前正依托16所军队院校陆续展开岗前培训。

——学历层次高。新招录文职人员中，本科以上的占91%，硕士以上的占34%，其中教学、科研、工程、医疗等主干专业岗位硕士以上的占44%，毕业于“双一流”“985工程”“211工程”等国内重点高校和国外高校的占27%。

——来源多样化。全国600余名公务员报考，录取率4%；1.8万余名国有企事业单位工作人员报考，录取率6%。畅通了机关、企事业单位工作人员等优秀人才献身国防、服务军队的“绿色通道”，初步形成各类优秀人才竞相报考的生动局面。

——成本效益好。坚持人岗相适、人事相宜原则，招考岗位实行严格的专业匹配和专业资质要求。新招录的文职人员中，社会成熟人才占50%，其中具有中级职称的占12%，大多是科研院所、医疗机构和机关事业单位的业务骨干，即聘即用有效缩短了适岗时间；转业干部和退役大学生士兵有20余名，他们熟悉了解部队，适应岗位能力强，能够更好地发挥作用。

首次招考坚持岗位数量、资格条件、选拔程序、录用结果“四公开”，自觉接受媒体和公众监督，做到全程阳光透明，人才选拔公信度高，打造了“军考”过硬品牌，展现了军队选人用人良好形象。

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军队文职是在军队中从事文职工作的人群，根据不同岗位，从事不同的工作，像新闻出版、教师、助教、翻译、护理等。军队文职和公务员相比，可以从不同的几个维度进行讨论。

A

军队文职≈公务员

稳定性

军队文职相关规定：文职人员采用聘用制或者任用制，签劳动合同，更重要的是关于退伍政策：符合退休条件方可退休。也就是说文职人员虽然采用聘用制，但是表现良好会在军队中直接工作到退伍年龄。

在这一点而言，跟公务员相差不多。

身份属性

在国家层面，文职人员依法享有国家工作人员相应的权利，履行相应的义务。

在军队层面，文职人员是在军队编制岗位从事管理工作和专业技术工作的非现役人员，是军队人员的组成部分。

所以军队文职与公务员同属于为国家工作的人才，在身份属性上一致！

B

军队文职＞公务员

竞争压力小

1、军队文职自去年首次面向社会统一招聘5700余人，但是只报名14万人，最终参加考试的只有10万人，录取比率较高。

2、公务员的知名度就不言而喻了。2018年计划招聘人数15万人，报名人数300万，录取比率20:1，最高的单位录取比例为1700:1。

虽然说有考试就会有竞争，压力也一定会在，但是军队文职的压力还是比公务员的小很多。

薪资待遇高

1、军队文职：最近有部分单位已经公布了拟招聘公告，我们以空军工程大学（位置在西安）为例，关于薪资方面有：

本科生薪资待遇在9000左右；

研究生薪资待遇9500左右；

博士生薪资待遇11000左右。

2、公务员：以下是2018年度发布的全国公务员平均薪资。在西安的标准线而言，本科生在军队文职会比公务员高接近3000元。

中小型企业在选拔销售管理者，都有哪些人才测评方法呢

无论是大型还是中小型企业，在面对企业高管及核心人才时，普通的招聘方式并不能满足企业对于人才的评估，因此在面试高级人才时，HR往往会进行综合测试评估。目前较为成熟的高级人才测评方法有评价中心技术、履历分析法、情景模拟以及心理测验法等。那么，对于这些高阶测评方法，我们HR应该如何理解并运用呢？

企业中比较流行的沙盘模拟经营游戏，就是一种典型的情境模拟测评。通过沙盘模拟经营游戏过程中对被测评人行为的观察，能够预见到被测评人在实际工作中的态度和行为表现。

情境模拟测评不仅可以模拟实际工作场景，还可以模拟一些游戏娱乐场景或特定任务场景，通过观察这些场景中被测评人的行为，判断他们的人格特质和行为特征。前言中提到的那家日本公司采取的负重跑测试，就是一种模拟特定任务场景，也是一种情境模拟测评。

实际上国内很多著名的公司也在人力资源管理实践中逐渐开始应用情境模拟测评，比如，阿里巴巴公司在选拔有潜质干部的时候，就经常运用情境模拟测评的方法。阿里巴巴对干部的选拔方式主要有三种。

1.平时观察

内部人才在平时工作中最能展示个人能力和特质，通过平时的业务会议，通过日常的举办的各类活动，企业可以发现很多有潜质的人才。

2.集中面试

通过集中的面试，在面试的过程中询问实战类问题或压力类问题，也可以比较集中的观察和判断有潜质的干部。

3.选人游戏

前两种形式在一般企业中应用得比较广泛，还有一种形式比较独特，那就是运用游戏的方法实施干部选拔。这种游戏选拔人才的方法，实际上就是一种情景模拟测试法。

阿里巴巴曾经要选拔一批储备干部，让他们形成“笑傲江湖”班，未来对他们实施重点培养和培训。当企业有管理岗位需求的时候，尤其是当新业务有需求的时候，可以提拔他们成为正式的管理干部。

当时参与选拔的人很多，面试官们提前制定了几个特质。因为当时阿里巴巴有很多的新项目、新业务，企业的未来有一定的未知性，所以面试官们就把“敢拼敢赌”、“智慧”的人才作为这次选拔想要选拔出的人才潜质。如果人才相对比较保守，则并不适合这个项目。

当时，面试官们运用了一种独特的人才选拔方法——所有候选人一起玩“德州扑克游戏”。阿里巴巴的HR混在候选人当中和他们一起玩这个游戏，作为观察员，观察和记录员工在玩游戏过程中的种种表现。

德州扑克游戏其实不仅是运气的较量，要玩好这个游戏，需要动用感性和理性，需要具备智慧和胆量，需要有比较强的全局意识、观察能力、分析能力和决策能力。设计德州扑克游戏的背后，是围绕考察候选人的个性、智慧和勇气，是一种通过游戏的过程，对人才的综合判断。

整场德州扑克游戏大约耗时6个小时，过程中全程录像。第二天，面试官们实施复盘，讨论每个人的特质，并让阿里巴巴的核心管理团队查看录像，最后从30个候选人中选出了20人进入了“笑傲江湖”班，并对这个班实施Mini-MBA培训。

通过类似这种人才选拔方法，阿里巴巴能够更精准的实施人才盘点，得到对人才更客观的评价，而且未来阿里巴巴在有业务需要用人时，能够更好地实施人才搭配，让人才之间形成优势互补。

比如在德州扑克游戏中，有三个具备典型特质的人，这里分别用A、B、C指代。

A属于攻击派，年轻，感冒险、冲劲儿足，但谋略稍显不够。后来A被分配到了一个新业务上担任管理层。这个新业务所在的商业环境与传统的商业环境不同，具有比较大的未知性和风险性。

B属于防守派，保守，做事谨慎，喜欢通过防守获胜，很有耐性。后来B被分配到了一个需要打攻坚战的业务上，这块业务以守为主，以攻为辅，而且需要一个比较有耐力，不到最后不放弃的管理者。

C属于攻守兼备派，做事沉稳，有勇有谋，不偏不倚。后来C被分配到了一个比较复杂的商业环境中，这个商业环境竞争非常激烈，需要一个能够根据市场情况随时变换应对策略的管理者。

事实证明，A、B、C在他们各自负责的业务领域内比较好地完成了业务要求，而且他们的职业满足感也比较高，因为他们所处的岗位和环境符合各自的特质，能够发挥他们的特长。当然，A、B、C都是既有优势，也有劣势，在他们各自负责的业务领域内，也匹配了其他能够和他们特质形成互补的人。

阿里巴巴通过德州扑克游戏选人，对其他企业在选拔干部方面的启示包括四点。

1.设计规则

实施人才选拔之前，首先要明确企业需求的人才特质，根据企业需求的人才特质设计人才选拔的规则，实施人才选拔的具体方法。

2.进行复盘

人才选拔过程中设置观察员，并进行全程录像，后续复盘讨论。复盘讨论时可以多方参与，对人才进行多维度的讨论分析，避免偏见。

3.应用结果

根据人才选拔过程对人才特质的判断和业务需求实施人才的应用和搭配，让人才能够发挥特长，实现优势互补。

4.进行培训

对选拔出具备较高潜质的干部进行培训，并在实战中不断训练。

招人难、选人更难，对于很多中小型企业在选拔中高层管理者时，按照传统的招聘面试方式，主要以人员面试为主，主观因素层次比较大，往往通过几次面试，就对人的综合能力做出准确的判断，的确是件很有挑战的工作，毕竟多数HR和业务管理者在面试过程中高估了自己的面试水平。 Coco将从管理招聘常见的四大误区、常见的招聘人才测评工具进行重点分析，谈下自己浅见。

销售管理人员，几种常见的误区。

销售一直是公司招聘老大难的问题，曾经就职的公司就在招聘一位销售高管时，公司就吃了一个闷亏。人选入职大半年的时间，管理的销售区域，业绩下降了四成，分管区域内部，人心涣散，新人留不住，老人彼此之间勾心斗角。半年期间，把公司搞的乌烟瘴气，最后被撤职。

虽然最后被撤职了，但是给公司造成的损失，分管的领导有责任，人事招聘负责人也难逃责任，当时就被狠狠的扣了绩效。事后针对于那次挫败的选人经历后，与业务部门做了一次复盘总结，总结了几点经验：

• 误区一：销售人员就一定要能够侃侃而谈、逻辑性强

项目的背景、细节、销售技巧、如何带团队等讲的头头是道，面试过程中显示出极强的气场，并且很多时候处于面试主导位置，让人一看觉得具备一定的格局。

• 误区二：有大企业的工作背景和光环

老板读了个EMBA，希望找高素质的员工，特别相信来自大企业、有一定的学历背景，见过大世面能够把现有团队的管理水平带上一个高度，能够解决企业目前遇到的问题。

• 误区三：对标企业公司，有成熟经验就是适合的。

老板希望找到对标企业公司，有项目经验，巴不得一进门就能马上干活，这样可以节省培训的人力成本和时间成本；并且能够学到对标企业成熟的管理模式，殊不知管理模式也是随着公司发展配套进行的，生搬硬套先进的管理模式不一定在中小企初创期或者飞速发展期能够成功落地。

正所谓华为的“狼性文化”是很多中小企业所提倡的，但是真正理解狼性文化在中小企业成功落地的却寥寥数几。

• 误区四：有直接的客户资源

很多时候，中小企业老板在招聘销售管理者，希望人选有客户资源，希望来到公司后，就能转化成项目资源。殊不知，橘生淮南则为橘生于淮北则为枳，很多人的客户资源是基于企业平台、企业产品等基础上沉淀的客户，换了平台，所谓的客户资源也不能短时间给企业带来的直接的经济收益。

而公司那个空投的区域销售总，就是直接从对标企业挖过来的，当时老板不惜花高薪聘请，只看中人选的资源、项目经验、公司背景、管理经验、客户资源，而忽略了对求职者道德品质、性格个性、职业发展需求的考察。

诚如，如果个人经验丰富，但是缺乏职业道德（比如忠诚度低、缺乏保密性等），就会对企业造成损害；如果个人的性格特点与企业的文化氛围不符合（甚至有显著冲突）就必然导致工作压抑，个人能力无法发挥；如果企业提供的发展空间不能满足个人的职业发展需求，就必然导致成熟员工的离职；如果公司内部管理手段跟不上，就势必导致，战略目标分解和绩效完成脱钩，考核周期内失控，造成公司不可挽回的损失。

从那次失败的教训过后，公司对于销售高管岗位，在原有常规的面试考评中增加了线上测评环节（老板吃了一个大亏，在销售管理人员岗位非常慎重，认识到测评的重要性，引入外部测评机构的测评服务）。

一是测试面试者的心理素质，二是通过模拟工作来评测候选人实际工作的实际能力。对于岗位冰山以下的能力素质、价值观部分采用行为面试法+探索性问题组合测评。

如何运用有效的招聘工具？

1.组合测评

由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。

比如销售管理岗位评价来看，即运用书面资料分析法初步确定被测人员的年龄、学历、专业、从事管理工作的经验等各个方面的差异，对其进行初步测评；运用相应的测评方法和测评工具，由经过专门培训的测评小组在集中的一段时间内对所有候选人进行深入测评。

2.多方位考察

对于通过简历筛选的候选人可以先采用企业文化匹配度测评，以免后续不必要的麻烦。可以利用在线测评的方式来筛选跟公司价值观、性格匹配的候选人。

招聘中某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致，而后老板便有英雄相见恨晚的感觉。老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提，那就无法全面的去评估一个人。别迷信自己的看人能力，还是细致一些好。要避免此现象发生，那就要有一个独立的招聘制度，招聘新人是要符合公司的需求，而非少数人的好恶。对于技术型人才，应该让他们实际操作具体问题。用不同的标准去评估人们是否拥有胜任职位的能力是避免“招聘失真”的有效办法之一。

3.背景调查

常常在招聘中会出现这样的状况，“说”跟“做”有很大的差别，如果在等应聘人员“说”完后，做一个专业的背景调查，可以从应聘者之前的工作状态中分析，而且能获得很多的应聘者信息。对于高层尤需，可从其以往的工作业绩、人际关系、沟通能力等各方面取证参考。

在人力资源管理工作中，招聘人才识别是一个非常关键的问题。“找对人才”意味着要找到合适的人，“放对位置”意味着“人事相宜、岗职相配、动态调整”。尤其是要想“找对高级人才”，就更需要运用一些方法和工具对其进行测评以鉴别真正的人才，且最大程度地减少因单一的主观判断而造成的高级人才误用和流失。

那对于销售管理人才，直接给企业创造经济效益的部门，更是慎之又慎，否则光靠传统面试，人选的两瓣嘴，很难真正探究到合适匹配的企业人，需要结合人才测评工具，才能让招聘精度、准确度提升。

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