?背调一般找人事还是找主管?阿里巴巴背调报告需要多久⚡️

背调一般找人事还是找主管

背调一般至少要提供两个人吧，一个是直属领导，一个是HR经理。我最近经历的两次背调都是这个要求。

当然我觉得这个背调也是走形式，因为联系方式都是被调查的人提供的，那换做是谁都肯定会找和自己关系好的人。即使平时关系不好，那要想提供人家的联系方式，也必须提前打好招呼让人家帮你说好话，对吧。但是话又说回来，如果你真的连两个愿意帮你说好话的人都找不出来，那就说明你本人的问题真的很大了。

都有可能找，一般是找前公司的直属领导还有人事主管或者经理。

知识扩展：

背景调查亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

背调一般至少要提供两个人吧，一个是直属领导，一个是HR经理。

首先背调肯定是要征得候选人同意的，不然是违法的，侵犯隐私权。

背调内容，学历去学信网查询（国外学了去教育部留学服务中心网上服务大厅查询），劳动纠纷去企查查或者社保官网劳动仲裁公告查询、履历背调，在职日期，任职岗位，离职原因，是否有劳动纠纷，重大业绩、人际关系，待提高方面。

履历背调。一般不会打候选人留的电话，上官网收座机，或者网站搜候选人公司同事的简历下载打电话，或者做份假简历投候选人公司联系上对方人事。

阿里巴巴背调报告需要多久

阿里巴巴的背调报告通常需要大约两周的时间来完成。背调报告的内容通常包括对候选人的基本信息、教育背景、工作经历、推荐信等进行核实和审查。在此期间，候选人需要提供相关的证明材料，如学历证书、工作证明等。

背调公司一般怎么做背调

首先你需要了解HR自己做背调要调查哪些内容？

身份验证：通过公安机关或公开系统查询验证，返回是否匹配。

最高学历验证：通过教育部或毕业院校核实验证（暂时仅支持2001年之后的学历验证）。

最高学位验证：通过教育部或毕业院校核实验证（暂时仅支持2008年之后的学位验证）。

工作履历：多维度通过前HR、上级或额外证明人进行核实。

工作表现：对专业能力、优点或业绩、缺点或待改进之处、团队合作、抗压能力等进行了解。

犯罪记录查询：通过中国大陆公安系统查询，返回时间、内容、宣判单位及刑期。

法院诉讼执行记录查询：通过法院公开诉讼执行记录数据库查询，返回立案日期、执行金额、案件状态等信息。

驾驶证验证：通过公安交通管理机构查询验证，返回是否匹配及有效期、当前所处的状态。

法院失信记录查询：通过法院公开失信记录数据库查询，返回立案日期、执行法院、执行情况等信息。

金融违规记录查询：通过证监会与银监会官方数据库查询，返回违法行为、处罚文号、发文日期、处罚类型。

商业利益冲突查询：通过工商行政管理部门登记官方注册信息查询，返回个人在外担任企业法人、股东等信息。

金融行业黑名单：通过各大金融管理机构查询，返回是否有贷款逾期记录、贷款日期、贷款金额。

国际工作履历：核实工作单位、工作起止时间、担任职位、离职原因、重大违规、劳动仲裁记录等。

国际工作表现：对专业能力、优缺点或待改进之处、业绩和团队合作、抗压能力等访谈，含2位及以上证明人。

国际教育背景调查：通过教育部或者毕业院校核实验证。

什么是背景调查？为什么要做背景调查？背景调查的内容和途径有哪些？

背景调查是很重要的一个环节，但也是比较麻烦的一个环节，总结了背调过程中的操作指南，现在分享给大家哦~~

用背调公司有用吗？能降低招聘风险吗

谢邀。从技术层面来讲，用背调公司有助于降低招聘风险，毕竟这类公司的存在就是为了这个目的服务。但是在学历履历都可以大肆造假的背景下，我觉得如果是重要的岗位或者希望找到真正的人才，面试和推荐同背调同样重要。

真正的人才不仅是履历显赫，还要认同公司的发展理念，还要具备一些基本的职业道德和素养，否则越重要岗位引起的越重要的人才发挥起负面作用反而会越大。

寻找专业的背调公司进行背调，是能在一定程度上降低招聘风险的，但是目前背调公司也有很多，很多不专业的背调公司并不能保证调查的专业性和结果的准确性，因此选择专业的背调公司也很重要，如果要做背调的话建议还是找专业的背调公司来做会更好，比如91背调、太和鼎信等知名背调公司。

背景调查是对用人单位的一种保障，有助于降低用人风险。因为难免会有一些心术不正的人会搞破坏，损害公司利益。这是在于公司用人单位方面的。如果对于求职者来说，如果不涉及个人重要隐私，不影响生活工作。这倒没有什么问题，前提是用人单位做好隐私保护。但凡一般触及重要隐私，这就不必要了，毕竟是一份工作，相互尊重坦城才是根本。疑人不用，用人不疑。

通常是有用的，能够在一定程度上降低招聘风险。不过，能够获得帮助的程度，除了依赖于所雇佣背调公司的水准外，更取决于正确对待背景调查。

正确态度应该是：背景调查只是面试等甄选程序的辅助与补充，并且所获得的信息完全有可能失真。

1、背景调查只是辅助工具

有效的甄选程序和功力到位的面试考官，才是成功甄选录用的基础。并且，只有在把握好应用范围并且正确看待调查所获得信息的基础上，再把背景调查作为辅助工具，才会更准确。

2、正确看待背景调查结果

与拟招聘职位的任职资格标准相对照，只要背景调查得到信息没有显示候选人有不可接受的状况，就基本不影响录用决策。如果存在学历、经历、业绩等关键基础信息的造假行为，方为不适合录用。至于他人的评价，除非出现一边倒的不利描述，或可考虑再安排一次面谈以进一步甄别外，可不影响录用决策。

事实上，误用背景调查结果而忽略原本适合的人才，同样是“招聘风险”。

很多企业通过猎头来对人选进行背调。这个一方面满足了企业对人选才德的了解，也让双方保证基本的真诚度。

对于背调，很多猎头、人力资源机构会有不同的指标，调查时间也不一样，有些是在确定录用后，有些是在确定人选后，比如午马猎头。13道业务流程，16个工作节点，三个阶段优选人才。7个维度102个量化标准模型给岗位需求建模。

其实对于中高端人才，猎头要把控好每一个环节，这样才能确保双方利益，企业和人才的风险。

对于一般员工，可以由HR去把控，具体情况具体分析，不能一刀切哦~