58岁了单位在辞职报告上不同意填非本因，又想拿失业金怎么办
58岁了，马上就退休了，何必辞职呢？过两年退休不是更好。真是身体不好，可以请病假，要求调换轻点的工作，一般老板都会同意的，劳动法规定，接近退休的人是不能开除的，他真要开除你，你会获得更大的赔偿，也可以拿失业金。
58岁还要辞职，这种做法比较傻。让我们活用劳动保障法律法规，看看如何解决退休前最后一段时间的就业问题。
一般来说，老职工往往会在一个单位里工作了很长时间，年纪大了身体不行了，也确实应当受到照顾。如果企业比较严格，劳动者该怎么办呢？
首先，劳动者一定要保证按时到岗，不能随意迟到、早退或者旷工。
任何一家单位的规章制度，对于迟到、早退、旷工实际上都是不允许的，如果超过一定的次数，单位可以解除劳动关系。这就是用人单位依据劳动合同法，劳动者严重违反单位规章制度的，可以解除劳动合同。
不过话又说回来，如果用人单位开除劳动者，这实际上也是非本人意愿失业，只要失业保险缴费满一年以上，就可以领取失业金。参加工作10年以上的老年人，最长可以领取两年，不过只是一直到退休为止。顺便说一下，退休后剩余的月份就不发放了，而不是说一次性给你。
领取失业金不影响退休和养老金计算，被单位开除一样不影响退休和养老金计算。
如题目所说的情况，劳动者不搭理单位，长期不去上班，只要用人单位不解除劳动关系，劳动者可以不发工资，但是单位必须要缴纳保险。所以，等待单位解除劳动关系就可以了。
第二，单位的老职工不可能想解除就解除的。
劳动合同法实施条例整理了劳动合同法用人单位可以和劳动者解除劳动合同的情形，总共有14项。
一般来说，劳动者只要兢兢业业，不会出现失职，营私舞弊给单位造成重大损害，单位是找不出理由解除劳动者的。
如果因为劳动者年老体衰无法胜任原工作要求，这种情况下用人单位应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位。如果仍然不胜任工作，这样才能够解除劳动合同。
实际上，单位要走劳动者不胜的工作是非常麻烦的。首先应当确定劳动者两次不胜任工作，证明对劳动者进行培训或者调整工作岗位。第二，如果有工会的单位，解除劳动者还要通知工会。第三，我们单位要提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资。最后，用人单位要依法支付解除劳动合同经济补偿金。
如果一个劳动者在单位工作了20年，加上额外一个月的工资和20个月工资的经济补偿金，这就是21个月的待遇了。另外，这种情况依然属于非职工意愿失业，仍然可以领取失业金。相信平平稳稳熬到退休没有问题吧？
如果用人单位没有按照上述规定解除劳动合同，那么就属于违法解除劳动合同，要支付经济补偿两倍的赔偿金，相应的赔偿待遇会变成1+40个月工资了。
第三，该请病假请病假。
如果是身体不舒服，需要休息的话，我们只需要去医院遵照医生建议开具病假条就可以了。
病假时间又叫做医疗期，企业是不可以解除劳动者的。医疗期期间用人单位不仅要发放医疗期生活费，还要继续给职工缴纳社保。
如果在本单位工作20年以上，病假月数最长不超过24个月，30个月内休完就可以。已经58岁了，差不多就退休了吧？
如果医疗期满仍然无法工作，单位可以解除劳动合同（当然也可以不解除），不过需要支付给职工经济补偿加医疗补助费。医疗补助费是6~12个月的月工资。
这种情况解除劳动合同，依然可以领取失业金。
所以，老年职工一定要熟悉上面的三项政策，单位真的是很难解除老年职工的，特别是为单位做了很长时间贡献的老职工。这也是为什么国有企业愿意让老年职工提前内退发放生活费直至退休的原因。
都58岁了不想干了，想辞职还想拿失业保险金？对于这样的想法，第一反应就是感觉到有点奇葩了！怎么会有这样的想法呢？！根据国家的法定退休年龄在过二年就可以按正常的年龄退休了啊！
就算是自己的身体不好，你也可以请病假吧！为什么想着下岗领取失业保险金呢？你这种没有严重的违反企业的规章制度，用人单位一般是不会主动的解除你的劳动合同的，因为根据国家的相关规定，职工离法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同，
你现在的这个情况大可不必走失业领取失业保险金这条路，因为用人单位大慨率也不会配合你，本来两年的时间很快就过去了，休休病假要么叫单位调换一下工作岗位，都是可行的，还是忍忍干到正常的退休吧！
单位是正确的做法，你朋友的那个建议是行不通的，那是害你。
我看有人建议你找熟人在什么小卖部之类的地方盖章，这个倒是可以试一下。
领取失业金的条件是：
缴纳失业保险费满一年；非因本人原因失业；进行失业登记并有就业意愿。
如果是因为单位原因辞退你，你不仅可以领失业金，而且单位还要给予你经济补偿，这笔钱比失业金多，单位可不能冒这个风险。
你朋友建议你用捣乱的方式，让单位开除你，这样你不仅拿不到失业金，还要落个坏名声。
因为根据劳动合同法的规定，职工因严重违反劳动纪律，受到刑事处罚等行为，单位可以与劳动者解除劳动合同，拿不到赔偿，也领不到失业金。
正确的方式是，休病假，再上一段时间的班，然后跟单位协商，调到一个合适的岗位，少拿工资。
再就是辞职在家，办理4050政策，领点社保补贴，熬两年再办理退休。
按照题主的意思，既使你有身体健康原因，但单位并没有辞退你的意思。现在你已58岁，再过2年就能办理退休了，为什么要辞职呢？很难让人理解。
你身体健康问题出了点状况，完全可以请假或者休假吗，尽管按单位规章制度，有可能工资会大打折扣，但养老保险、医疗保险费单位还会正常给你缴纳，这不比你领点失业金强吗？
按照《失业保险条例》的规定，领取失业保险金必须同时具备三个条件：
一、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；
二、非本人意愿中断就业的；
三、已办理失业登记，并有求职要求的。
你的情况明显就不是非本人意愿中断就业，肯定是不符合失业保险金领取条件的。
题主是想让单位帮着造个假盖个章，看着也不是什么大事，殊不知单位也是心有提防。假如帮你造了假盖了章，你回过头来向单位再要经济补偿怎么办？那不是跳进黄河也洗不清了，那还不的吃哑巴亏？单位还能没有个明白人？所以单位不同意“非本人意愿"是合情合理合法的，我们应该充分理解。
至于有人建议你通过违反单位规章制度来达到“非本人意愿"的目的，其实也很难，必竟你58岁了，没有人和你较真了，假如你把握不好尺度，给单位造成重大损失，人家要追究你刑事责任了，那你可就得不偿实了。
末位淘汰和单方调岗能证明不能胜任工作吗
不能证明，末位淘汰和单方面调岗，都是违法解除劳动合同，如果该员工什么法律都不懂，又肯写个人原因离职，那不用赔偿。如果稍微有点法律意识，那有可能会赔双倍。
现在国人不懂法律的很多，并且没有法律意识，你只要吓唬他一下，说往后找工作会有影响，什么拉黑他，什么告不赢，什么你有后台，一万个人里也不见得有一个人跟你要
最好的解决办法就是，以某项工作出错，对公司造成了影响，来开除该员工。不能胜任很难证明，因为一但转正，就不存在无法胜任这种事了，而调岗需要员工同意。如果嫌赔偿多，你也可以以升职为由，升职后以无法胜任新职位开除他。
如果该员工是老油条，该赔就赔吧，好好商量，毕竟劳动法上，公司还是弱势群体
末位淘汰
这个机制由“世界第一CEO”、企业管理大师杰克韦尔奇发明创立，这项法则以准确的奖惩，创造出巨大的压力和动力，盘活了GE的整个组织形态。但并不是所有企业都能应用这个机制来实现公司的真正发展。微软公司曾实行过该机制，结果由这种机制所产生的高压环境不仅造成人才流失严重、创新能力下降，还使官僚主义逐渐抬头，让员工怨声载道，2013年微软便废除了这个机制。
末位淘汰的本质是“适者生存”的自然法则，杰克韦尔奇说过：“让一个人待在不能让他成长和进步的环境里，才是真正的野蛮行径或者‘假慈悲’。”这一观点体现出末位淘汰的底层逻辑实则与进化论的本质在某种程度上相通。所以我们说，机制本身没有错，但对于不同的公司，所起到的作用是不确定的。
所有的企业都以追求利益最大化为目标，那么末位淘汰、调岗变成了提高效率的必由之路！
回到问题本身，如果是真正的、科学的末位淘汰机制确实是对于工作能力的检验，但在实际工作中，这个机制也往往形式化比较严重，很难发挥真正的作用。
进取源于自知，自知才能驱动进步。末位淘汰的关键作用在于提供准确定位。唯有拥有准确自我定位和自我认知的员工和企业，才能把握方向，勇敢进步，无止境地成长。
末位淘汰和单方调岗不能证明不能胜任工作，只能说明这可能是不能胜任工作后所导致的处理结果。楼主这个问题涉及到劳动法和劳动合同法中两个方面的问题：一是末位淘汰和单方调岗的合法性，二是不能胜任工作的举证责任。下面具体分析：
一、怎样才能证明不能胜任工作？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除与该员工之间的劳动合同。
这里的不能胜任工作的举证责任是用人单位，所以很多用人单位就以此为借口来单方面随意解除员工的劳动合同，但一旦员工维权，单位对不能胜任工作不能作出有说服力的举证，那么就属于违法解除劳动合同。
根据原劳动部发布的关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明，对不能胜任工作作出了明确的规定：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
在正常的企业管理中，“不能胜任工作”必须由考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。
在现实操作中，如果员工的劳动合同里没有写明工作职责，并且用人单位也没有设定任何的绩效考核标准，那么用人单位组织的绩效考核很有可能被认定为是主观和武断的，这当然不能作为评价员工是否胜任的依据。
二、末位淘汰和单方调岗的合法性问题。
根据劳动合同法第四十条无过失性辞退第二款规定：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
很多用人单位根据这一条在企业制定末位淘汰制度或是像楼主所说的单方面调岗。那问题是并不是所有的末位淘汰都是不能胜任工作的表现。
我们都知道，任何一项工作只要有排名，那肯定就有第一名和最后一名，但哪怕是最后一名您就能说他不合格要淘汰嘛。打个比方说：大家都在进行一项安全测试，结果都是80分以上，没有不及格的，但如果非要弄个排名的话，肯定有一个人是最后一名。这种情况下，即便是最后一名，那他的成绩也是合格的啊。
因此，末位淘汰就会存在两种情形：“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任工作而处于末位”区分开来。如果劳动者“不能胜任工作而处于末位”，那么用人单位须先对其进行培训或调整工作岗位，只有仍不能胜任工作，才可以依法解除劳动合同。
但这里需要结合第一大点“不能胜任工作”的举证责任来看，末位淘汰如果是能胜任工作而处于末位，您也不能单方面随意调整员工的工作岗位。
并且“末位淘汰”中的淘汰制度，并非仅指解除劳动合同，而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等，应由双方协商明确。
根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。
调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益，必须符合劳动法、劳动合同等法律规定，经过了前述的民主协商程序，否则也不能对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。
最后说一点：末位淘汰作为一种强势的管理制度，通过员工竞争激励机制，一方面有积极作用，从客观上推动了员工工作积极性，有利于提高企业竞争力；另一方面给员工压力过大，在现实实操中很多企业都有借此违法解除劳动合同的嫌疑，最终伤害了普通的劳动者。
当然不能！从来不认为被优化掉的人一定是团队中的“渣渣”，也不觉得被单方面调岗就是能力问题！
职场上的末位淘汰制和单方面调岗确实能帮助许多管理者解决问题，尤其是这样的制度对于“绩差”员工的处理十分方便，利于团队成长。但是，这样的制度所淘汰出来的一定是能力问题吗？我从来不这样认为！
在笔者这几年的职场生涯当中，经历了数次所谓的团队改革，也曾身临末位淘汰制其中，见识了所谓的优化和变革，感悟良多！我将从以下几个方面进行分享：
【一】末位淘汰制度，确实能淘汰掉一些素质不高的人
当然，每一项制度的初衷始终是好的，优胜劣汰的制度也是如此。让能干的留下，拖后腿的走人没有任何问题。末位淘汰制度的使用，在一个绝对公平的竞争环境当中，确实如我们说讲的那样，将绩效最末尾的那位干掉，促成组织高效化。
【二】理想状态不存在的情况下，这个制度就变成跑马圈地
经历过末位淘汰制的朋友一定清楚，这场游戏在没有绝对权力干涉保证环境公平的情况下，只会成为一场所谓“运动”的闹剧。职场上的管理嘴上讲的都是公平公正公开，心里一肚子要把谁培养成自己的弯弯绕，既然是淘汰就要有标准，制定标准的管理者就是这场游戏的主角，大权在握，干掉谁全在自己怎么想。你会发现，一旦碰到末位淘汰制，剧情演变到最后就是一部《西游记》，有后台的妖怪都没事，没后台的妖怪被打死了。
笔者今年换工作以后，就遇到过这样的问题。刚接手团队5天时间，领导的第一个任务就是团队优化，精简人力30%.在优化过程中，就有人给我讲，XX是某总带进来的人，你要注意。最终结果，绩效低的人优化掉了，没有关系的软柿子也被优化掉了，说不上对与错，这就是职场！
【三】优化时，听一听下面的意见，不一定最正确，但一定能发现问题
在优化过程中，适当的打听一下下面同事的意见，你就会发现一个很有意思的现象，许多人不约而同就会矛头指向某一位员工。这种情况下，返回去观察就会有结论，这人不一定最差，但至少在一些方面有问题！
【四】末位淘汰制淘汰掉的只是组织为了达成任务的一种手段，并不一定是能力差
一个团队到了一定程度大家的能力不见得差多少，但是当制度指标下达以后却不得不考虑如何实现的问题。大环境摆在那里，不差也要有人走，那该怎么办呢？选择一个所谓的最差的出来，评绩效，评态度，对比的内容不重要，重要的是要有人走！谁敢说末位淘汰制干掉的人一定没能力，反正我不敢！
你问的是法律问题还是职场问题呢？
法律问题需要专业的律师朋友来帮助解答。哪怕是这样，你给的信息都还不够详细。
如果是职场问题，我建议你可以现在公司的角度考虑一下，如果你是老板你会用同样的方法吗？
从个人的角度肯定难以接受，觉得没有保障，不公平或太残酷。但是从公司的角度来说也可能是无奈之举。
我们更应该考虑的是为什么我们在末位?是能力不行?运气不好?努力不够?还是不适合这个职位?想清楚了，其实就不用担心了，可能会多一些磨难，但还是会变得更好的。
企业如何证明员工“不能胜任工作”
1，能力对标:订好岗位，确定好岗位的任职条件，比如学历，某几项技能，响应的内外部证书，量化的行为能力等。
2，绩效对标:根据岗位制定相应的绩效目标，阶段性的明确的目标，量化，可衡量，或者细化可对标。期初，员工针对绩效结果沟通并认同，期末进行考核如未达标需要签字确认，并提出调整改进意见。
胜任职位的证明信怎么写
兹证明_____，男，政治面貌：__________，19_____年_____月生，自_____年_____月至今，在我公司工作，系我单位正式在职员工，现任__________。
特此证明。
_____________
_____年_____月_____日
兹有我单位_____(身份证号: __________)，于20___年___月-20___年___月在我单位工作，其职位为：_________。
特此证明。
_____________
日期：_____年___月___日
写证明信时，需要按照以下结构和内容进行撰写：
1. 信头：写明证明信的标题，例如“胜任职位的证明信”。
2. 信封：写明收件人的姓名和地址、邮编、发件人姓名和地址、邮编。
3. 正文：分为三个部分。
第一部分：写明证明信的目的和背景，例如“为证明某某先生/女士在某公司担任某职位，特此证明”等。
第二部分：详细说明被证明人的工作经历、职务、工作内容、工作表现等，需要客观真实地描述，并提供证明材料（如薪资单、工作证等）。
第三部分：写明证明人的姓名、职务、工作单位、联系方式，并加盖单位公章或个人签字。
4. 结尾：写明日期和地点，并由证明人签字或单位盖章。
需要注意的是，证明信的内容必须真实、准确、客观，不得夸大或虚假。同时，证明人应当有足够的授权或权利进行证明，证明信应当遵守中国法律。
证明信需要突出证明被证明人胜任所应聘的职位首先需要明确证明人的身份，如职位，任职时间等，并描述他/她的工作表现，包括业绩，职业技能和特质等，接着强调他/她在未来应聘职位上的适应性和能力，并结合实际事例进行具体解释，最后用肯定性的语言对证明人进行整体评价证明信需要保证真实性、客观性和全面性，同时要格外注意措辞的得当，避免语意模糊或夸张的表达
证明信应该明确表达被证明人胜任该职位；原因是，证明信作为被证明人背景素质的一种佐证方式，应该说明被证明人在相关方面具有足够的素质和能力，能够胜任担任该职位，而且最好提供一些事实证据来支持表达；
同时证明信的内容应该充分凸显出被证明人背景素质，比如学历、工作经历、专业技能、社会经验等，这能够更加有力地支持表达
这个问题应以写实的办法去写就可以了，xxx同志在xx岗位工作，成绩突岀，尊重领导，团结同志，能够严于律己，宽以待人，深受领导和同志们的好评。照这样去写就可以了。
离职证明是否可以写“严重违反管理制度”“不能胜任工作”等此类离职原因？为什么
我不知现在离职证明都起什么作用，过去在单位工作变动职务变动或工种变化受过什么奖惩等都记在档案上(不指口头上的奖惩)，也不知现在档案到底咋管理了。所以我看法离职证明只是证明你在我单位离职就可以了，不必详细说明离职原因。个人看法，仅供参考！
其实关于离职证明到底是否能写员工的负面信息，大家观点都不一致。
根据以往的实际情况，大部分人都认为离职证明上不能写对员工不利的负面信息。实际上这种观点也是不正确的，之所以大部分人会有这样的观点，是因为很多公司对于这一块的证据链并不完整，员工只要去投诉，而公司无法证明在离职证明上所写的负面原因，所以才会裁决要求公司重新开。
实际上法律之规定了离职证明的必要条款信息，但并未禁止写明离职原因，实际案例中，最关键就是公司要证明自己写的离职原因属实，那就是合法的。假设员工因公司经营性减员而离职，但离职原因公司却写“不能胜任工作“，这种肯定是不被支持的，而且会被要求公司重新开具。所以千万不要认为离职证明但不能写负面的离职原因。
可能有人还会质疑，那我们举一个简单的例子：我们领失业金时用到的离职证明（或解除/终止劳动合同证明）上，必须要注明是公司原因或非本人原因造成的离职才能去领失业金。这就是另外一个角度验证了离职证明上是可以写真实的离职原因的。
所以，是可以在离职证明中写离职原因的，前提是公司有充足的证据，且不能添油加醋，同时最好按照劳动合同法规定的解除/终止劳动合同情形的标准用语来写。
什么样的离职证明才是合法有效的？
一、法律要求的必备条款一定要有。
比如姓名、身份证号、劳动合同日期、解除/终止劳动合同日期、岗位、工作年限起止日期，这些一个都不能少，否则，员工可要求重新开具。
二、离职原因怎么写，必须要符合实际，必要要能证明。
正常辞职的离职证明上会写“因本人原因提出离职”，这个没什么问题。但公司和员工发生劳动争议时，如何写离职原因就必须符合实际情况，简单来说就是公司必须要有证据，不然员工投诉，公司必须重开。
三、竞业限制/禁止的情况，也可在离职证明当中写清楚。
为了下一家公司的用工安全，也是对本公司的保护，双方权益都不会受到损害。只要有签订了相关协议，就必须要遵守。
四、正常情况下，离职证明应当是两联或者两份。
员工的部分需要盖公章确保法律效力，公司的部分主要是为了证明员工有签收。有些离职证明上盖了未经备案的人事章，这种其实是没有效力的。
综上所述，离职证明上是可以写真实的离职原因，只要公司能够证明自己所说的，但公司不能添油加醋，一般只能按照劳动合同法上的标准用语来写。所以我们在工作时，尽量避免和公司闹的不愉快。