在中国有犯罪记录就找不到工作是真的吗
出狱的人。如果没再重新犯罪。那就是浪子回头金不换。他们是要重新做人的。希望国家。不能把污点记录一辈子。人的一生谁也不敢保证，永远不触犯法律。现在是和谐社会。他们要找工作。也是为了生存。
取消犯罪记录势在必行！这是社会和谐和进步的必然趋势！何况许多冤假错案的存在，本身已造成了不公和矛盾，继续实施犯罪记录，将激化和加大社会矛盾，产生不和谐和不稳定的社会现象，所以，应加快取消犯罪记录，还社会和谐稳定大局！
朱征夫委员，提出前科消灭制度，我认为很好。应该给那些边缘群体做人做事的机会，比如判刑5年—10年以下，回归后10—15年内没有犯错误，消灭前科，重新做人，给予平等机会。没有犯罪的人，只是司法机关没有记录而已，当代社会这样的评判方式，显然不适应。现代西方国家前科消灭制度很好例子。
你说的很有道理，但是在现实社会当中，有前科的人很多权利都被剥夺了，就连我想参加一个马拉松比赛都被劝退了！法律是有明文规定出狱的人享有和其他公民权利是一样的，可是没有几个执行，也没有几个在乎这些人的感受，你是劳改犯，终生都是劳改犯！
招聘员工时，HR真的会做背景调查吗
会做是会做，但是不会很尽心，因为本身背调这件事是和HR有利益冲突的。
首先，HR的KPI就是招到人。不管只负责招聘的HR专员、主管，还是HR总监，把人配置到都是他们的第一目标。
很多公司的HR总监在面试的时候都会设一些门槛，在自己甄选的时候也确实会筛选掉很多人，但是这个过程是本身因为前端的HR在用人的画像上、要求上与HR总监没有对齐，也就是本身不匹配的。如果HR总监本身面试到很中意的人，也就是真的符合公司老板需要的人的时候是爱不释手的。
当HR、HR总监招不到人的时候，是会被严重问责的。
HR虽然有6个模块，但是其他模块对于企业管理的效果都是延迟、后置、间接的，只有招聘到人才是切切实实地体现在业务上的价值。
所以，任何级别的HR招不到人都会被严重关切，招人都是各个层级HR的KPI。
所以，当有背景调查的时候，查出一个人不符合要求？对于HR意味着什么呢？
意味着自己选中的人，自己要去推翻。浅的来说，自己的KPI完不成了、深一点来说当时信誓旦旦说好的人，结果背景调查不行（学历、背景、人品），再往深一点看就是老板可不管你背景调查什么结果，反正就是没有给我弄进来合适的人。
所以，这就和HR自身的核心利益发生冲突了：当人选背调不合适的时候，如何平衡？
所以，最终对于HR专员来说，背调不合适，会向上汇报，但是替人选说好坏，风险交给上级判断。而HR高层级的管理人员在面对背调出问题的时候，则会去权衡利弊，到底这个不合适的地方风险大不大，会不会被其他人知道，影不影响业绩，老板关不关注，最终在这些利益以及自我职业品德的权衡下，得出结论。
所以，其实真正有意义的背景调查，应该是用第三方来做背调，不一定是第三方公司，也可以是公司内的第三方部门，然后结果不是交给HR来整理评估，而是直接给到用人部门或者决策者，这才能真实的体现客观性，剔除利益相关方。当然，这样做的管理成本也很高。
所以，背调这件事本身看不同的企业怎么看，大公司大厂做得好一些，是把背调这件事都交给了第三方公司，然后有第三方直接上传数据给到总部审核，但总部自己招的人自己审核吗？总有问题。小公司其实更多是走过场，只要不是差太多，HR自己都说服不了自己的，大多数的背调意义和影响并不大。
很高兴回答您的问题。
我的观点：根据我多年人力资源管理工作经验，在招聘员工，初面时HR一般不会进行背景调查（初面属于海选，全部进行背调工作量太大，显然不太合适。即使做背调，也只是简单核实一下简历内容，仅此而已），只有到了终面（一般2选1）的时候，HR才会正式启动背景调查。同时，终面的背景调查方式还要根据招聘岗位的性质、风险程度等因素而定，一般可分为初级、中级、高级三个级别。
首先从背调的概念、内容、作用说起，然后为您介绍背调的三个级别适用范围。
一、背景调查的概念、内容、作用
1.什么是背景调查：背景调查就是HR通过咨询面试者原工作单位的领导和同事（一般2-3人）、曾受教育培训机构（1-2人），或具有资质的第三方背调公司，对面试者的简历内容、面试过程中的回答内容等信息进行核实，进一步确认面试者提供信息的真实性和有效性，从而对面试者做出较为客观的评价，它是录用面试者的前置程序之一。
2.背景调查的要查哪些内容：背景调查一般主要围绕面试者的“三龄两历一身份”展开。“三龄”即工龄（核实参加工作时间）、年龄（核实身份证年龄和档案年龄是否一致）、党龄（如面试的国企企业、或面试的岗位属于党建纪检宣传类、或者对党员有明确要求，一般都会重点核实入党时间，私企一般很少对此项进行核实）；“两历”即工作经历（重点核实工作履历、工作业绩是否有夸大的成分）和学习经历（重点核实学历、学位是否造假，培训学习经历是否真实，职称或职业资格证书是否真实）；一身份（一般在国有企业会重点核实是否是干部身份，私企一般很少对此项进行核实）。
3.背景调查有什么作用：背景调查其实主要目的就是帮助企业选择合适的候选人，在一定程度上帮助HR免责。HR通过开展全方位、无死角的背景调查，再次核实面试者所提供的信息的真实性和有效性，以此来帮助HR获得对面试者的真实的、客观的评价。通过背调结果，帮助HR选择到最合适的候选人。哪怕是候选人入职以后，表现不尽如人意，也可以帮助HR分担一部分“不识人”的责任，背景调查都没调查出来候选人的问题，这也不能把责任全部推给HR啊。因此，一般情况下HR都会在终面之前（确定候选人的时候）展开背景调查。
二、背景调查分类
其实，HR不需要对所有进入终面的面试人员都要做全方位的背景调查，这需要根据招聘岗位的性质、重要程度、风险程度而定。
1.初级背景调查。招聘的岗位为基层普通岗位（如加工中心操作工、销售员、清洁工、保洁员等）。这种岗位重要程度一般，风险系数较低，流动性比较强，HR在终面时，一般不会选择委托有资质的第三方服务机构来协助开展背景调查。一般由HR本人独立开展背景调查，主要查阅面试者的人事档案（核实三龄两历一身份）、通过借助学信网（查询学历、学位真实性）、职称（职业资格）网站（查询并核实面试者资格证书的真实性）。从而与面试者提供信息进行比较，选出最终的候选人。
2.中级背景调查。招聘的岗位为专业管理或技术岗位（如业务主管、技术工程师、技能主管）等。这种岗位重要程度适中，具有一定的风险系数，流动性较弱。HR在终面时，一般也不会选择委托有资质的第三方服务机构协助开展背景调查。一般由HR本人独立开展背景调查，主要查阅面试者的人事档案（核实三龄两历一身份）、通过借助学信网（查询学历、学位真实性）、职称（职业资格）网站（查询并核实面试者资格证书的真实性）。除此之外，还会通过电话等方式与面试者原单位同事或领导（2-3）进行沟通，了解面试者工作期间的表现和德能勤绩廉等情况。从而对面试者提出客观评价，选出最终候选人。
3.高级背景调查。招聘的岗位为高级技术或管理岗位、核心关键技术或管理岗位。这种岗位重要程度较高，风险系数较大，流动性很弱。HR在终面时特别慎重，一般都会选择委托有资质的第三方服务机构来协助开展背景调查。除了调查面试者的三龄两历一身份、德能勤绩廉等要素外，还要调查面试者的民事诉讼失信情况、商业利益冲突情况、海外履历真实性、金融网贷等情况。因为上述情况，HR不借助专业机构是无法获取相关信息的，因此对于此类人员，都要委托第三方机构来协助开展背景调查。
以上就是今天的问答分享，我是人事通，你身边的人事小助手。如果觉得我的回答对你有所帮助和启发，别忘记点赞和收藏哦。关注我的头条号人事通，更多精彩等你发现！
背景调查，通俗可简单理解成员工应聘信息核对，这包括：学习经历、工作履历（包含原岗位名称、岗位职责、员工评价)、薪酬大致情况、是否有过违法犯罪等等。
总结成一句话，就是企业所看重的你的能力与履历部分是否真实，需要侧面验一验。
所以这也就对应聘过程中的求职者敲醒了警钟，毕竟为人处事，工作生活，“诚信”是最起码的要求。
任何简历的夸大其词，甚至捏造项目经历，坚信一句话，假的永远不可能是真的，即使你有幸躲过一回，你难保没有被识破的一天，与其从此以后戴着面具做人，不如活得坦坦荡荡。
什么样的岗位会做背景调查，做到什么程度，这个要因岗而异，
举个例子：
比如公司前台，更看重其职业化形象，举止谈吐，沟通协调，对于这类岗位经过面试环节，如果符合公司任职资格预期，基本只要你的入职材料符合要求，能经得起材料审核，至于你曾经的工作经历、项目情况等等，这些并不是很重要，HR也不可能这些岗位还兴师动众进行详细核实。
但比如公司财务部部长，那就另当别论，这类经济性领域干部岗位，不仅HR自我渠道背调，通常还会采用第三方背景调查，做双效核实。
说到底，企业是为了防止自己招聘到与自己预期存在严重误差，甚至存在用工风险的候选人，毕竟请神容易送神难，一个背调失误而导致公司聘用错误的人，HR将背负重大工作压力，甚至直接影响自己的职业生涯。
所以每一个专业的HR，都将对他所招聘的人员进行有效核实，只是不同岗位调查深度不一样罢了。
我是凯文舒，一个乐于分享的HR。
大部分的企业在入职前会做背景调查，也是入职前最后的程序了，基本上也就是打电话问问在上一家公司的个人情况，如果没有太大问题一般都会被录用的。也有一部分企业因为人员流动性大或者急着招到人上岗就不会做背景调查，招到人直接就上岗了。
招聘员工时，HR一般不会做社会背景调查。
招聘员工时，一般需要有本科以上学历的岗位员工时，面试时，要求带身份证、学历学历证书、应聘者简历一份。
面试时，HR会向应聘者介绍公司概况、岗位基本待遇、作息时间、岗位职责、公司规章制度等。
面试合格后，复印身份证、学历证书，应聘者简历留存。让面试者等待应聘结果通知。
HR会在网上识别应聘员工的学历证书真伪性，对于网上没有查询到的学历证书，HR会标注。
HR会对于应聘者面试情况，形成书面材料，报有决策权的领导审核，批准。
有决策权的领导审核通过过，通知应聘者入职。
由于题主这里命题是“招聘员工”。
所以不是招聘海军军人、空军军人、国家安全机关公职人员等。
招聘海军、空军、国家安全机关人员。
需要政审，包括直系亲属、旁系亲属等。